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Nous recrutons un(e) Chef(fe) de projetS marketing digital – Episode 1 : la fiche de poste

[fa icon="calendar"] 17 oct. 2018 10:04:44 / par Silvia Randon

Silvia Randon

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J'irai droit au but : on cherche la crème des Chefs(fes) de projets pour Marseille.

Nous avons déjà partagé nos petits secrets pour recruter sur Internet, vous vous souvenez ? Cette fois-ci nous vous proposons de vivre avec nous le recrutement du prochain membre de La Team Web, en transparence. Depuis l’élaboration de l'annonce jusqu’à ce qu’on trouve la personne idéale et qu’elle fasse son entrée dans nos cœurs (et le bureau), cette série vous propose de suivre toutes les étapes. Et pour bien commencer, aujourd’hui, parlons de la fiche de poste, puisque ça démarre par là. Brisons tout de suite le suspens, la fameuse est ici. Si vous lisez cet article uniquement parce que vous voulez postuler, vous voici comblé ! Pour les autres, tout de suite la suite...

Il arrive qu’on se trompe. C’est Françoise, notre Coach RH, qui nous l’assure : quelle que soit la façon dont on s’y prend, on a toujours 20% de recrutements qui échouent à trouver la vraie bonne personne pour le poste ouvert. Il peut y avoir mille raisons, et quand on verrouille un truc c’est un autre qui fait défaut. Mais autant mettre toutes les chances de notre côté pour ne pas passer à côté des 80% de recrutements heureux ! Et on a beau vouloir tout révolutionner avec le digital, il n’en reste pas moins quelques fondamentaux à respecter.

 

Back to basics : faire une fiche de poste efficace et attractive

La fiche de poste est un de ces fondamentaux. Personnellement je n’aime pas le terme - si vous voulez, vous pouvez participer au débat pour trouver mieux. D’une manière générale je trouve le vocabulaire RH un peu rugueux, emprunt d’un je-ne-sais-quoi d’administratif… N’empêche, c’est un exercice indispensable pour bien démarrer un recrutement, parce qu’il permet de se poser les bonnes questions :

  • Pourquoi on recrute
  • Quel est l’objectif à atteindre
  • Quel est le contenu du métier
  • Quelles sont les compétences techniques requises
  • Quelles sont les qualités indispensables

Nous avons déjà pratiqué. Mais pas systématiquement. Nous recevons pas mal de candidatures spontanées, et nous avons parfois cru que cela nous dispensait d’appliquer les règles strictes de la fiche de poste. Nous avons plutôt eu de la chance pour ce qui concerne la qualité des personnes qui sont venues nous rejoindre par cette méthode, mais pas toujours. Et certains points mis en évidence cette fois-ci nous ont amenés à comprendre nos erreurs.

 

Rigueur et précision ne sont pas des options

Recruter nécessite de la rigueur, même quand on aime la fantaisie et l’aventure, et quand on s’attache à détecter les talents… C’est peut-être même encore plus important ! Et ça commence dès la description minutieuse de nos besoins. La Team Web a grandi jusqu’ici avec beaucoup d’intuition et de créativité, mais nous atteignons une taille qui ne nous permet plus de nous contenter du hasard des rencontres et de faire confiance uniquement au feeling. Attention, je n’ai pas dit que le feeling n’était pas important ! Mais on ne joue pas l’équilibre des équipes aux dés.

 jouer aux dés

 

Il nous a fallu une après-midi entière, un grand tableau blanc et beaucoup d’introspection pour définir le portrait-robot de notre Team Member idéal. Chaque mot a été pesé, analysé, décortiqué, synonymisé (j’invente des mots si je veux) et posé à la pince à épiler sur la fiche de poste. Est-ce qu’on n’a rien oublié ? Est-ce que les candidats vont comprendre clairement l’attente qui est celle de La Team, et de ses clients ? A la fin de la journée, il nous a semblé que oui.

 

Et maintenant, place à la diffusion !

Ca, pour nous, c’est assez facile. Nos supports habituels seront mis à contribution. LinkedIn, Facebook, Twitter et Instagram seront sollicités. Et notre site aussi évidemment, depuis cet article, précisément, en attendant un nouveau site et une rubrique dédiée #teasing. C’est assez limité, me direz-vous, et vous avez raison. Mais nous partons du principe que les plus engagés des candidats nous suivent déjà de près. Et nous on aime ça l’engagement, c’est même une de nos valeurs pilier.

Et puis on parle de marketing digital, pas d’un poste dans la comptabilité. Il est donc assez légitime de se dire que notre idéal traîne de temps en temps sur Internet et les réseaux, non ? Ceci dit on peut aussi trouver le comptable de ses rêves sur Internet, mais je vous en parlerai plus tard.

Dans la forme, nous avons opté pour un processus « Inbound », avec sa landing page, ce qui nous permet de diffuser l’annonce dans un format sexy et qui correspond à notre métier. Autre avantage : on est sûr de ne pas perdre les candidatures puisqu’elles seront stockées dans notre CRM. Nous aurons aussi le suivi des activités et échanges avec les candidats, et c’est important pour pouvoir arbitrer entre plusieurs candidatures.

 

Voilà pour le premier épisode. Maintenant attendons les candidatures, et nous pourrons vous raconter la suite de l’histoire quand nous en aurons reçu quelques-unes !

 

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Catégories : Insider, Emplois, Marque Employeur

Silvia Randon

Auteur

Écrit par Silvia Randon

Co-fondatrice de la Team Web, au service du bonheur des entreprises sur Internet depuis 1999, la lecture de "Permission Marketing" a changé ma vie.

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